Дисциплина труда

Дисциплина труда – система санкций за нарушение трудового распорядка, оговоренного в контракте, заключенном между работником и работодателем.

Это интегральный показатель, в обобщенном виде отражающий состояние дел на предприятии, но прежде всего – организацию труда и отношение людей к работе.

Слово «дисциплина» происходит от латинского discipulos и discere. С момента рождения мы становимся «учениками» окружающей нас социальной среды, выучивая все новые виды «порядка», которые интегрируют наши способы поведения. Это происходит, начиная с дисциплины принятия пищи, функции выделения, движений локомоторных и хватательных через дисциплину высшей формы движения: речи, благодаря которой мы усваиваем готовую систему видения окружающего мира, мышления и чувствования, и до всякого рода порядка, социального, познавательного, эстетического, морального и т.д., с которым мы сталкиваемся в течение нашей жизни и которым подчиняемся[1].

Трудовая дисциплина – один из важнейших, если не самый главный, элементов организации трудовой деятельности больших масс людей. Дисциплина может принимать личный характер надзора управляющих за группой работников, будь то рабы или вольнонаемные работники, и применение соответствующих санкций к нарушителям норм. Однако подобное возможно в небольших трудовых организациях. В крупных же она принимает безличный характер в виде свода правил, инструкций и требований, регламентирующих не только и не столько поведение людей, сколько взаимоотношения между определенными позициями (статусами, должностями).

Дисциплина труда – точное выполнение каждым участником совместной работы своих функций и обязанностей, строгое соблюдение установленных в организации требований и правил, определенную степень ответственности за их исполнение. Она выража­ется в подчинении единому режиму деятельности и общему руководству, в регулярности и согласованности совместных действий. Дисциплина – неотъемлемая черта всякого спосо­ба производства, коль скоро он должен приобрести харак­теристики устойчивости и независимости от простого случая или произвола.

Дисциплина труда – широкое понятие, оно включает в себя трудовую, производственную и технологическую дис­циплину. Трудовая дисциплина – выполнение правил внут­реннего распорядка, режима работы предприятия (цеха, бригады). Ее нарушениями считаются прогулы, опоздания, преждевременные уходы с работы, появление на работе в нетрезвом виде, нарушения порядка и т. д. За нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения в соответствии с законодательством о труде. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, соответствующими уставами и положениями о дисциплине, запрещено.

Обобщенным по­казателем состояния трудовой дисциплины выступает струк­тура потерь рабочего времени, совокупный (на предприятии) и единичный (на одного работника в промышленности) объем потерь. Под структурой потерь подразумевается рас­пределение потерь рабочего времени по видам нарушений трудовой дисциплины. На обследованных Ю.П. Сосиным предприятиях Красноярского края структура потерь выгля­дела так: на прогулы приходилось 37–45% потерь рабочего времени, на невыходы с разрешения администрации – 33–35, на внутрисменные и целодневные простои – 30–31%. В структуру потерь следует также включить опоздания, отлуч­ки или преждевременные уходы с работы, которые, по дан­ным В.С. Афанасьева, превышают число прогулов в 5–10 раз. Нерациональное использование рабочего времени заставляет руководителей предприятий держать лишний пер­сонал. Проявляется тенденция создания «резерва» рабочей силы для компенсации недостатков в организации труда и производства. Возникает своеобразное «равновесие нерацио­нальной организаций производства»: на предприятии одно­временно существуют и дефицит, и переизбыток рабочей си­лы. А уравновешиваются они тем, что постоянно снижается коэффициент сменности оборудования. Предприятие вынуж­дено работать в одну смену.

Случаи нарушения трудовой дисциплины классифициру­ются и другими способами. В частности, прогулы можно характеризовать по длительности и повторности. В первом случае выделяются однодневные и многодневные прогулы, во втором — разовые (если в течение года работник совер­шил только один прогул) и повторные (два и более раз). Наибольший вред производству наносят прогулы повторные и длительные. Удельный вес многодневных прогулов обыч­но достигает 50–70% от общего числа прогулов[2].

Помимо трудовой дисциплины в социологии различают также производственную и технологическую. Нарушениями производственной дисциплины, считается небрежное хранение и неэффективное использование материалов, сырья, топли­ва, поломки по вине работника оборудования и инструмен­тов, невыполнение производственного задания, халатное вы­полнение своих обязанностей и другие упущения в работе. Технологическая дисциплина включает в себя соблюдение технологии, стандартов, нормативов, технических условий производства, технологического режима, норм расходов ма­териалов и сырья. Нарушениями считаются несоблюдения технологии, ведущие к браку, снижению качества продукции.

Уровень дисциплины на предприятии определяется рядом причин. Это прежде всего технико-организационные условия производства: уровень механизации и автоматизации, орга­низация труда, обеспеченность оборудованием и материала­ми, ритмичность технологического цикла, содержание труда, принципы оплаты. Важным фактором дисциплины труда выступает персонал предприятия: отношения между работ­никами, стиль и методы руководства, уровень доверитель­ности в отношениях между руководителями и подчиненны­ми. Существенное влияние оказывают характеристики работ­ника — уровень квалификации и образования, потребности и интересы, отношение к труду, моральные принципы.

В конце 1960-х – начале 1970-х гг. ленинградскими социоло­гами, а затем специалистами из других промышленных цент­ров была выявлена любопытная закономерность: кривая на­рушений трудовой дисциплины неуклонно стремится вверх по мере ослабления ритмичности выпуска продукции. Ста­тистическое подтверждение получила гипотеза о том, что одним из решающих факторов дисциплины служит органи­зация труда и производства. На участках, где особенно часто были сбои в снабжении, простои и прогулы, число наруши­телей превышало нормальный уровень в 2 раза. По данным исследования И.А. Филатова и В.Н. Турченко, там, где простои увеличивались по не зависящим от работника при­чинам в 2 раза, потери по вине рабочих возрастали в 6,3 раза.

Плохая организация прямо влияет на производительность труда. В условиях аритмии рабочие заранее готовятся к не­избежной штурмовщине в конце месяца (квартала): рабо­тают с прохладцей, попутно создают запас деталей, сырья и материалов. Нарушители дисциплины рассуждают примерно так: в начале месяца, когда идет раскачка и нет работы, можно заняться и своими делами. Действительно, если почти половину нарушений дисциплины администрация оставляет без внимания, то незазорным считается и прогулять. Но прогулять так, чтобы это не было зафиксировано никем. В результате число отлучек с рабочего места без разрешения администрации в 20 раз превышает численность прогулов, простоев и неявок с разрешения руководителя (сравнива­лись экономические потери). Причем нарушения никак не отражались на зарплате рабочих. Администрация же, не су­мев должным образом организовать работу, лишилась воз­можности применить предусмотренные законом санкции.

Социологи обнаружили еще одно закономерное явление и назвали его фактором «эскалации нарушений». Производ­ственная аритмия, авралы и штурмовщина, по мнению Б.Н. Колодижа, создают отрицательный эмоциональный фон, ведут к физической и нервной усталости, психологичес­ким срывам, требуют разрядки, которая зачастую проявля­ется в неумеренном потреблении алкоголя. После организа­ции труда пьянство является вторым по важности фактором потерь рабочего времени. Штурмовщина в конце месяца требует дополнительных физических и нервных затрат. Про­изводительность труда после выдачи зарплаты снижается на 15–30%. В основе феномена эскалации нарушений ле­жит попустительство прогульщикам в начале месяца – своеобразная компенсация за дезорганизованность произ­водства, которое вызывает вторичные нарушения в середине и конце месяца уже по вине рабочих.

Парадокс производственной аритмии заключается не только в формировании сознательной установки на ослабле­ние интенсивности труда (работу вполсилы) в начале и се­редине месяца и запасе деталей в расчете на сверхурочные и аккордные выплаты третьей декады. Это, так сказать, его поведенческая компонента. Не менее важна и структурная компонента, касающаяся социальных факторов производи­тельности. Оказывается, реальные сбои в работе предприя­тия, как правило, только на 20—30% связаны с внешними причинами, недостатками в снабжении, а на 60–70% – с внутриколлективными факторами. Такова статистическая картина. Однако, по мнению руководителей предприятий, ситуация выглядит иначе: примерно в 60–70% случаев при­чиной выступают внешние, не зависящие от предприятия факторы, например сбои в поставках сырья и комплектую­щих. В данном случае срабатывает известный механизм мотивации: поскольку за положение дел на предприятии руководитель несет личную ответственность, постольку ука­зывать на внутренние причины означает косвенное призна­ние в собственном неумении организовать производство. Перенос ответственности на «объективные» обстоятельства автоматически подразумевает снятие личной вины.

Итак, неритмичность производственного процесса обусло­вливает почти 70% всех потерь рабочего времени и снижает производительность труда в среднем на 20%. В 1980-е гг. об­наружились новые тенденции. Если в 1970-е гг. максимум про­гулов приходился на первую декаду месяца, то в 1980-е гг. – на третью. Урон производству возрос, так как в первой декаде выполняется минимум задания, а в третьей – макси­мум. Если в 1970-е гг. основными прогульщиками являлись мо­лодые рабочие низкой квалификации, то в 80-е гг. средний возраст нарушителей, уровень их образования и размер за­работной платы, по данным В.С. Афанасьева, увеличились[3].

Соответственно росту общего образования должны ме­няться и дисциплинарные меры, применяемые к нарушите­лям. Иными словами, руководитель обязан переориентиро­ваться с директивных на экономические и социально-психо­логические методы воздействия. Однако в реальности подоб­ный сдвиг происходит крайне медленно: на большинстве предприятий практикуются   авторитарные – явные или скрытые – методы руководства. Они получили название «властной мотивации», которая основывается главным обра­зом на принуждении. Возникает «эффект бумеранга», впер­вые обнаруженный еще в 1930-е гг. в ходе Хоторнских экспе­риментов: чем больше усиливаются формальные правила, тем чаще возникают их нарушения, а чем больше наруше­ний, тем чаще приходится придумывать новые формальные правила на санкции. При подобной практике на советских предприятиях число нарушений не сокращалось, но остава­лось либо стабильным, либо возрастало.

К «властной мотивации» как средству укрепления дис­циплины руководители прибегают обычно не из склонности лишний раз покомандовать, а по причине своей некомпетент­ности. В 1920-е гг. феномен «властной мотивации» описал со­ветский нотовец Ф. Дунаевский. В 1980-е гг. ситуация не из­менилась: по данным Ю.П. Сосина, четверть руководящих работников в промышленности Красноярского края не имели специальной подготовки. По мнению самих рабочих, этот показатель должен быть еще выше: только 33% опрошенных твердо убеждены в том, что непосредственный руководитель умеет правильно организовать производство.

Проблема оптимизации социальных факторов, влияющих на производительность труда, разумеется, не сводится к сто­процентному искоренению негативных явлений на предприя­тии. Этого достичь, видимо, невозможно. Правомерно ставить вопрос о достижении какого-то минимального, произ­водственно необходимого уровня. Причем, если минимизация внешних негативных факторов, скажем, социальной неодно­родности труда, гуманизация его содержания, неритмичного снабжения зависят от уровня развития всего народного хо­зяйства, то минимизация внутренних неблагоприятных тен­денций достигается прежде всего на самом предприятии.